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急速に変化する経営環境において、持続的に企業価値を最大化するためには、経営戦略に基づく筋肉質な組織が求められます。その為には、企業の存在意義であるミッションから全社戦略・事業と機能戦略を立案し組織と職務の設計を行います。加えて、人財の配置まで首尾一貫した組織戦略の構築が求められます。重要なのは、自社に適した人財戦略を経営陣が主導し、経営戦略とのつながりを意識しながら策定することが求められます。
事業戦略・機能戦略を担う各部門に必要な職務を明確化した上で、必要なタスク(課業)とスキルを定義し職務記述書(JD)を作成します。人材ポートフォリオ計画に基づき社内外から人財を調整。職務を担う社員が保有する現在のスキルと将来目指す職務とのギャップを確認し事業年度ごとに目標と成果責任を設定。定量・定性両面からの評価項目を共有して人財育成を図ります。
経営戦略と組織戦略を連動して企業価値向上を図るには、企業のミッションステートメント、将来のビジョンや価値観、企業の考え方であるパーパスを組織全体で共有し、企業活動の基本とすることが求められます。人事制度の仕組みは、単なる人事評価や労務管理のツールではありません。体系的な人事の仕組みを構築することで、社員の具体的な行動や姿勢の基本、ひいては、企業文化の醸成の屋台骨となるものです。
グローバルでの競争力が求められる今日、標準化された職務に基づく賃金や評価の仕組みを導入していくのは自然の流れです。JOB Scopeは、透明性をもって公平な処遇と待遇を提供し、職務定義のジョブランクに応じた賃金に対して人事評価がシームレスに連動します。
ジョブ型人事制度では、チームプレイが崩れ個人主義に陥ってしまわないかという声も聞かれます。JOB Scopeでは、職務に求められるコンピテンシーとして、協調性やコミュニケーション、組織に対する利他主義などチームワークを重視する項目を取組み項目として定義すれば、部門の課題やチームワークも個人が担うべき職務の一部として定義可能です。
リスキリングで新しい時代・環境変化の激しい時代に沿った能力開発が求められる今日、デジタル技術を活用しながらの価値創造・生産性向上は必須の要件です。JOB Scopeでは、人工知能を活用したスキルをAs is – To beで定量的・定性的に見える化。その上で、社員が自己研鑽する仕組みとしてラーニング項目を提示して成長支援を行います。
終身雇用制、年功序列型賃金など日本型雇用システムの限界は以前から指摘されています。職種別採用が一般化して人財の流動性が激しくなる中、社内外の人財を惹きつけるために、魅力ある待遇は欠かせません。JOB Scopeでは、他社や業界の各種情報を定期的に収集し人工知能で分析。労働市場と自社との比較や職務の待遇分析結果を経営層に提供します。
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